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縣管校聘賦能,靈動學校管理機制
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中國教育報發布時間:2018-10-25 15:05:17


早在2002年,山東省壽光市就提出“教育均衡發展”的理念,自2015年開始的縣管校聘、交流輪崗發展無疑成為了這一理念的助推器。

縣管校聘在學校層面,主要采取“設崗、競崗、曬崗”的方式,通過“支教競聘、校內直聘、校內競聘、跨校競聘”四個步驟進行,把教師競聘選崗與績效評價進行掛鉤,激發了各年齡段教師工作的積極性。校內設直聘崗位,讓距離退休不足5年的教師、身體特殊的教師優先選擇合適的崗位,既兼顧人文與制度,又體現剛性與柔性,更好地引領青年教師成長。

因人定崗激發動能。學校教師王金英熱愛中華優秀傳統文化,學校設置了傳統文化宣講中心和傳統文化專職教師團隊,由她全面負責學校優秀傳統文化的推廣工作,激發了她和團隊的工作積極性,因而有了每天放學后的延時服務——“論語約讀”與每周一期的公益課堂“圣賢學堂”。在她的帶動下,弘揚中華優秀傳統文化逐漸成為學校名片,學校被評為“中華優秀傳統文化教育基地學校”。

適合的崗位才是最好的崗位,適合的教師才能帶好一個團隊。學校需要根據教師自身能力,尊重教師意愿,激發教師課程設計巧思,進而促進學校課程體系的建設與完善。

教師團隊評價促發展。縣管校聘背景下,學校如何評價教師才能調動每一位教師的工作積極性?如何能讓教師在工作中有幸福感和獲得感?這是學校管理者在教師隊伍建設中亟須回答的問題。

在教師評價方面,學校曾嘗試多次,但幾乎沒有任何一種方式讓能每一位教師滿意,甚至讓絕大多數的教師滿意都很難。2015年,學校決定以教師團體為評價單位,推行“教師團隊發展第一”的理念。每年校聘定崗結束后,全校教師形成若干團隊。集體生日、團隊大教研、團隊體驗式活動、教師節團隊表彰等活動凝聚人心,教師在其中獲得幸福感和歸屬感。

團隊與團隊之間的競爭,激發了教師研究學校課程特色的潛力。在學校學本課堂教學改革推進的過程中,由于采取學校團隊捆綁式評價方式,團隊教師共同研究,攻克難題,各個團隊互相切磋教研技能,促進學本課堂特色多樣呈現。

交流輪崗激活共同體。近3年來,學校先后派出近20位骨干教師去農村薄弱學校進行支教交流。他們帶去學校的先進教學與管理經驗,深入每一處村莊、每一個孩子家中進行家訪,建立學習互助組,一個人帶起了一個學科,帶動了一個學校,影響了整個鄉鎮。學校教師楊曉燕到地處偏遠的稻田鎮趙家小學支教時,兩所學校結成了城鄉發展共同體,經常進行交流研討,教學水平均得到提升和發展。

集體教研助推快成長。為補充城區學校優秀教師到偏遠學校支教,讓青年教師得到充分鍛煉與培養,壽光市教育局建立了新教師頂崗實習機制,每年應分配到鄉鎮學校的老師,先在城區優質學校進行頂崗培訓一年,第二年再回到各自的學校上崗。

在這一背景下,學校每年都有十幾位教師在校頂崗培訓,頂崗實習的教師與學校青年教師一起培養,均采取團隊捆綁式評價。一年交流輪崗下來,學校管理團隊和教師及頂崗教師不分彼此,頂崗教師雖來自不同學校,但都把學校當成自己的家。學校還實施青藍互助工程,為每一位頂崗實習教師安排好幫扶師傅,隨時聽評課;每周舉行學科集體大教研,助推業務成長;每周進行青年教師培訓,全方位提升他們的管理與教學水平。

在連續兩年舉行的全市小學教師基本功大比武中,頂崗實習教師中多人獲特等獎。

已到壽光市上口鎮廣陵學校工作幾個月的頂崗教師蔣亮曾在返校時,由衷地說:“我們頂崗教師在學校學習的一年時間里,雖然有些累,但當我們回到工作崗位上時,能很快適應,做班主任也得心應手,不少教師都成為了學校的業務骨干。我們在這里看到的、學到的將是我們從教一生中最寶貴的東西。”

教師的成長與發展,是學校可持續發展的動力,作為一名學校管理者,應充分利用“抓手”,為教師發展搭建舞臺。縣管校聘的實施,讓每一位教師“定崗、惜崗”,明確自己的工作職責,珍惜自己的工作崗位,提升教師的專業水平,更好地辦學生滿意、家長滿意和社會滿意的教育。交流輪崗讓學校原本的“靜態”變得靈動起來,鄉鎮薄弱學校每年都有優秀教師帶入新的理念和充足的干勁,城區優質學校每年都有新生力量注入團隊,激發了城鄉教育發展同頻共振,為實現教育優質均衡發展助力。(韓高波 劉玉梅 作者單位:山東省壽光市圣城小學)



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